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在复旦大学120周年校庆这一历史性的时刻，复旦国金校友会携手《复旦金融评论》邀请多位校友，回顾其职业生涯与时代变迁的交织过程，形成“人与时代的独奏与和鸣——百廿国金人” 校友人物系列报道。
与时代“和鸣”的本质是承担社会责任，而个人“独奏”则是追求卓越的必由之路。“独奏”与“和鸣”具体怎样融合在他们的职业生涯中，使他们得以穿越周期，走在前沿？这一系列报道试图回答这个问题。
在一个波动剧烈，充满不确定性的时期，一家公司要刺破未知，坚定地抵达下一周期，其难度不言而喻。成立于2007年的嘉驰国际，扛过了全球金融危机，又接连经历中国经济发展范式切换、疫情以及疫情以后的全球地缘政治变化和产业链迁移，并在与周期的共振中，不断向上生长。如今，嘉驰国际已经从一家小型猎头公司成长为一家拥有近1000名自有员工，逾10000名外包雇员，77家分支机构，业务和团队横跨四大洲的一站式人力资源整体解决方案提供商。
近20年来，嘉驰国际持续以人力资源为切口，服务中国经济转型。这一“服务型”组织突围路径的背后，藏着其总裁Kevin MA自我变革的故事。
在任何一个经济周期里，企业端的招聘需求，对于测量各个行业的景气程度是十分有效的。只是，深入的信息从来都是隐而不宣的秘密，它们只是呈离散状地藏在企业创始人和HR的脑子里，猎头的一个个电话里，和应聘者发出去的一份份邮件里。
作为国内头部的人力资源公司的总裁，近20年来，Kevin MA亲历了这一切。“我们这个行业，就是经济大环境的温度计”，初春的一天，坐在位于江边的办公室里，Kevin MA说。如今，他已经像一个成熟的水手——能够通过天色与水面的细微变化，感知即将到来的风浪，并快速调整航向，保障大船平稳行驶。
嘉驰国际总部办公室处在上海陆家嘴的一栋高楼里。之所以用“嘴”称呼这片土地，是因为黄浦江在此经历了一个急转弯。
01与周期共振：创新经营模式，服务经济转型
嘉驰国际的第一次转弯，始于2012年。那一年，中国GDP增速13年来首次“破八”。中国从“经济高速增长期”进入“中高速增长”、经济结构改革等等“大词”开始从专业人士中间逐渐扩散到社会中。
“经济增长范式转换”的宏观叙事背后，大环境的“水温”早已通过企业传导到了猎头公司那里，具体而微地体现在一连串事件中。
嘉驰国际创立于2007年，创始之初是一家小型猎头企业，其业务从高端岗位的招聘起家，主要服务对象是知名外企，囊括化工、快消、耐消等领域。在外资企业在华发展的“黄金时代”，这块业务开展地顺风顺水。
当市场的天平逐渐倾向中资企业，外企的业务收缩，直接影响到了嘉驰国际当时的业务。“只能收缩基本面，转入战略上的收缩聚焦”，谈起当时的情况，Kevin MA说道。
那段时间，Kevin MA的感受是，“市场变得越来越卷，企业开始大量面试，但不招人，即便是招了，也很难最终留下来”。另一个突出的现象是，外企多年培养起来的高管，无法适应与民企老板的合作，“很多人磨合两个月就分崩离析，真正留下来，能够为民企做贡献的高管少之又少，反而是一些中层比较容易留下来”。
还有一次，团队为一家企业物色高管，从学历、专业背景到工作经验都十分匹配，自认为这一单志在必得。没想到，对方老板面试完以后，提出的下一个要求是，“还要再看看候选人的星座”。
客户逐渐严苛的要求看上去是文化背景不同所致。但背后起到决定性因素还是供需关系。2012年前后，中国市场中的很多行业已经趋近于完全竞争状态，猎头行业中涌现出许多同质化服务，客户有大把机会筛选人才和供应商，他们的要求只会越来越多。这其实是市场在提示从业者：过往所依赖的商业路径的空间已经不大，企业需要找到增长的第二曲线。
感到市场风格的变化，嘉驰国际很快开启了一次转型：2012年，公司从猎头服务逐步拓展至招聘流程外包（RPO）、灵活用工、管理咨询等六大业务板块，服务覆盖企业用工的全生命周期。公司也开启了多品牌战略，分支机构开始走向全球。
同时，经过数年的酝酿，嘉驰国际成功研发了“X-SaaS系统”。这一系统改变了人力资源服务行业的业务模式。基于此系统，嘉驰国际任何一家分支机构的顾问每天都能够在平台上开展日常业务，从而真正实现跨地区、跨部门的协同。X-SaaS将高度依赖单兵突破能力的生意，变成了一门稳定的、可以依靠数据驱动带来飞轮效应的生意。
在Kevin MA看来，成就这个系统的难点，不仅在数字技术，更在于“人”和对行业的“Know-how”。正是因为嘉驰国际在早期就做了坚定的投入和布局，才能从全国数万家同行中脱颖而出，不断做大做强。
2019年前后，又一波变革到来。伴随着国际地缘政治动荡加剧，加之全球产业链体系的重新布局，大量中国企业出海。驾船出海的中国企业，需要中国的专业服务机构为之提供专业化的“在地”服务。在此过程中，人力资源服务提供商同样要根据企业所需，提供有针对性的服务，以此辅助它们完成全球化布局。在这样的背景下，以服务中国出海企业为主要目标，嘉驰国际也汇入出海浪潮，在海外建立多个分支机构，并收购兼并了一些成熟的海内外人力资源服务品牌。
02坚定的自我变革者：在学习中蓄势
企业的变革，往往起于领导者的自我革命。
Kevin MA自我变革的方法之一，是读书。依靠读书，他向大脑输入一个个新的认识框架；继而是工作经验与知识框架、视野的相互体认、补充；以及，最后建立在知识与经验之上的深度反思。
2019年，嘉驰国际业务变革大框架搭建完成，并获得中金资本A+轮投资。某种程度上，这意味着公司新发展阶段的开启。此时，Kevin MA进入了复旦大学国际金融学院，就读于EMBA项目。
这段读书经历，对身负丰富实战经验的Kevin MA而言，是一个对既往经验进行确认的过程，也是一个新的认知空间被豁然打开的过程。“对于我这样从亲身实战打上来的人来说，商学院里的知识，会让我感觉似曾相识，特别有共鸣”。
而当行业经验与知识点相互应和，发生质变，新的空间随之被打开。他后来参与金融运作，推动公司上市的许多打法，也来自于这段时期的学习经历。Kevin MA说，那段时间，他总是感慨“原来是这样”，继而感慨，“原来还可以这样”。
这段温故知新的学习经历，点燃了Kevin MA的学习热情。经营企业之外，读书求知，一直是他生活的重要主线。
半个月前，Kevin MA远赴美国，参加在美国亚利桑那州立大学举办的毕业典礼。在那里，他正式被授予工商管理博士学位。他的博士论文题目依旧由他的商业实践提炼而来——《空降高管的薪酬对企业绩效影响的研究》。“高管与创始人磨合”问题，集中体现了西方管理学理论与中国本土经验之间的张力。对这个问题的研究，是一次以知识淬炼经验，继而反哺管理学理论的尝试。
多年来，Kevin MA为大型企业寻找过许多高管，也看到太多创始人与高管分分合合的故事。这些故事激发了他的感悟与反思。从自身实践出发，他觉得，与高管磨合这件事，起决定因素的很多时候是创始人。“与高管的磨合，试炼的是老板的综合素养，包括对业务推进的决心、对行业的把握，以及为人的格局，他如何与自己对话，与自己搏斗？”
事实上，在组织快速扩张的阶段，“与空降高管的磨合”同样也是Kevin MA自己面临的重要课题——他也同样“自我搏斗”过。
曾经，因为看到了劳务外包业务在未来的潜力，Kevin MA聘请了一位在这个领域有过成功经验的高管。但新业务开局不利，起步第一年处于亏损状态。亏损为他带来的压力，不仅来源于资金，还来自于信任。事实上，在产生变革的组织内部，这样的场景大概率会上演——当别人都在做传统业务，并获得一定的增长，从零开始做新业务的人马，一旦出师不利，很有可能引发内外部的质疑。这个时候，发起变革的人是孤独的，要坚守信念，不被短期成败动摇，极为困难。
但对当时请来带领外包业务团队的高管，Kevin MA依然不断投入资源，下定决心陪跑。这种决心来自他对两件事情的判断：首先是行业趋势，“从我们这个行业来说，外包这个业务方向是对的，一定要做，没有失败的可能性，这是我的决心”。其次，是这位高管的能力上限，“我相信，我招到的团队是这个领域最好的，在交付能力上是最为专业的，缺的就是客户”。
他要求自己尽量客观地剖析业务为什么暂时起不来：对当时的嘉驰国际而言，外包业务是从0到1。从客户决策流程的角度分析，与一对一的猎头业务不同，外包通常牵涉较大资金量，决策时间长，环节多，客户经常会要求服务提供商具备同类项目经验。他认为，这就是团队一时无法在新平台施展的原因。
“我们用人要讲道理，这个业务发展到哪个阶段，心里要有数，这个时候没别的办法，只能陪着他们熬。”公司在外包业务上练了3年内功，到了第4年，它终于穿越至暗时刻，迎来了快速增长的局面。
03长期主义者的自我修养：务必乐观
在两个多小时的交谈中，Kevin MA的语调始终不疾不徐。而如果仔细看他的谈话内容，很容易感受到，这是一个内在燃烧着热情的人——他提到了22次迭代。“打仗的过程，就是自我迭代的过程，要有迭代的意愿，也要有迭代的能力。”
支撑着他不断自我变革的内在动力，或许就是长期主义思维。以斯坦福监狱实验闻名的心理学家菲利普·津巴多（Philip Zimbardo）提出的“时间视角理论”认为，拥有一种“未来时间观”是长期主义者的核心认识特征，这类人倾向于以未来为导向，注重通过当下行为积累长期价值。一个强调自我迭代，并坚持下去的人，正是一个始终在为将来做准备的人。
“别人说我吹牛，但我想做的事，只要下定决心，就没有失败过，因为我从来也不把别人眼里的失败定位为失败”。这种心理韧性背后，起到一定支撑作用的观念就是“未来时间观”：“我觉得我即便是踩了坑，也是必须经历的，是在为下一个阶段做准备。”
这种长期主义的思维方式被Kevin MA表述为“乐观”、“愿景”与“初心”。他还把这两点推己及人地用在对其他创始人和高管的观察上。在与之展开合作的时候，撇除创始人给出的财务报表和高管的专业水准，Kevin MA会尤其留心这些“软性”品质。
“老板的乐观基因太重要了，是不是愿意自我迭代，是不是能够自我和解，这也能决定他是否心智成熟，是否情绪稳定。”
初心同样重要。Kevin MA所说的“初心”接近于创始人对“企业在未来社会和行业形态中所扮演角色”的具体构思。在他看来，相比于每一季的财务报表，创始人对后者的理解，对企业“能走多远”更为重要。
04看向未来：大变局中的社会与行业
谈话的尾声，我们与这位人力资源老将谈及眼下正在发生的一系列变革。看得出，这位始终紧密观察着大气候的“水手”，已经在风高浪急的海面上找准自己的航道了。
对嘉驰国际正在执行的全球化布局，以及如何在大变局时代服务好中国企业，Kevin MA有着整全的思考。他说，这一轮“中国企业的全球化”将是以“技术驱动型全球化”为主导，其本质是，以技术优势重构全球价值链分工，从传统商品贸易转向技术规则制定与知识密集型服务输出。“技术驱动型全球化”的特征包括：第一，技术主导，即以自主知识产权、高附加值技术为竞争基础，而非依赖低成本制造或资源输出；第二，企业需要构建全球协作网络，即通过跨国研发中心、联合实验室、云平台等技术载体实现标准、数据资源和人才的全球流动；第三，生态化整合，即以“技术研发-成果转化-市场应用”的全球链条，推动产业链与创新链深度融合。”
Kevin MA认为，在这一轮中企出海的大背景下，企业需要打造人才供应链能力，以适应新的发展模式。这里所谓的企业“人才供应链能力”包括：动态匹配与精细化供给，即以技术需求导向做全球人才配置；技术反哺，即人才与创新成果的双向赋能；技术标准主导权的提升，即掌握核心技术的企业可以通过主导行业标准来突破国际市场的合规阻碍，以及通过分散人才布局，来突破地缘政治障碍；最后，是通过数字化工具重构组织管理，实现管理成本与效率的优化。嘉驰国际服务出海企业的业务正是以这些思考为出发点，力图立体化、多维度、有纵深地帮助企业打造人才供应链能力。
中期层面，Kevin MA谈到几个他对行业变化趋势的想法，其中包括，他一直关注的“灵活用工”。他认为，灵活用工成为更大范围的趋势，“人们将会根据自己的空闲时间和兴趣灵活地安排工作，拿着手机就能接到工作，这样的场景未来很可能会成为现实，比如，一个在家照顾孩子的母亲，也可以在照料完孩子的一个下午，用手机找到一个附近的临时工作。”
就在Kevin MA讲出这番话后不久，3月27日，微信在全国多地上线了新功能——“附近的工作”。这个小程序正是用于帮助用户搜寻周边的短期工作机会。
谈及“AI对工作形态的影响”这宏观变革，Kevin MA则表现地十分审慎：“我也在思考，现在还不敢说未来的工作和就业会是怎样的情况，唯一的建议是，年轻人按照自己的兴趣和初心去工作，然后在一个领域里持续、稳定地创造和打磨，认认真真，保持心态，至于这个事情能够做到多大，就把它交给时代吧。”
